Lavorare per fare la differenza
La diversità, l’attenzione per le minoranze e la gender parity, è un valore irrinunciabile per le aziende più evolute, la Silicon Valley ne ha fatto una bandiera. Eppure le affermazioni di principio faticano a trovare riscontro nella realtà. Secondo un rapporto della commissione di vigilanza del governo americano sulle pari opportunità nel lavoro (la U.S. Equal Employment Opportunity Commission), il settore high tech è tra tutti i settori privati quello a minor impiego di donne e minoranze etniche. Nei ruoli chiave dominano gli uomini (oltre l’80%) e i bianchi: quasi 7 su dieci, benché la domanda per specialisti in scienze informatiche e ingegneria sia sempre in crescita.
Se il dato non fosse sufficiente, un gruppo di donne dirigenti nella Silicon Valley ha promosso un sondaggio sui comportamenti sessisti sul luogo di lavoro tra le principali industrie high tech e, come riferisce il Guardian, il 66% delle donne ha subito avance sessuali sgradite e l’80% è stato testimone di comportamenti genericamente sessisti in occasioni pubbliche come convegni o eventi aziendali.
Quando Google nel 2014 pubblicava i propri numeri sulla diversità si scostavano di poco dal rapporto della commissione USA, ma da allora ha cominciato a prendere provvedimenti. Bene, ma trovare un ingegnere con esperienza donna e magari afroamericana non è impresa facile. Slack Technolgies, azienda produttrice di software, lo sa bene. La società di San Francisco all’inizio del 2014 aveva 30 dipendenti, quando ha cominciato a crescere esponenzialmente e a darsi come obiettivo quello di assumere persone ispirandosi ad una logica di diversity. Oggi Slack ha uno staff di 320 persone. Per ogni posizione aperta, ha spiegato il CEO della società in un’intervista a Business Week, Slack ha scientemente cercato un candidato donna o di una minoranza etnica, per evitare di fare la scelta di comodo: il maschio bianco. Risultato: molti manager ispanici, afroamericani del futuro probabilmente verranno da Slack San Francisco.
Google ha pensato di andare alla fonte. Ha inviato due dei suoi migliori ingegneri alla Howard University con maggioranza di studenti afroamericani per garantirsi un bacino di futuri talenti. Risultato: le minoranze nel 2015 crescevano del 39%, ma rimanevano un 2-3% dell’intera popolazione aziendale. La diversity è un processo lento che deve partire dal basso.
Il Guardian racconta della piccola start up di Oakland che trovandosi alle prese con la prima risorsa da selezionare si è posta il problema di come fare. Quindi ha cominciato assumendone due: un legale responsabile delle risorse umane e uno specialista in diversity. Insieme a loro ha elaborato le proprie regole d’ingaggio per i futuri impiegati e manager della società. Ora sono in sette, ma cresceranno.
Per fare la differenza bisogna essere diversi.
